A gratificação de função é um dos pontos mais litigiosos no Direito Trabalhista Bancário, porque concentra, em um único item remuneratório, três discussões recorrentes: (i) a tentativa de caracterizar cargo de confiança, (ii) a reversão do empregado ao cargo efetivo e (iii) o impacto econômico da supressão abrupta da parcela após longos períodos de exercício.

Na prática bancária, é comum que o empregado exerça função comissionada por anos, com cobrança por metas, responsabilidade operacional ampliada e forte vinculação a indicadores de performance. Quando ocorre reorganização interna, mudança de gestão, restrição orçamentária ou reestruturação de agência, muitos bancários são “descomissionados” e têm a gratificação suprimida integralmente, com queda imediata de renda. O debate jurídico é se essa supressão é sempre válida ou se existem hipóteses em que a parcela deve ser mantida, incorporada ou indenizada.

Natureza jurídica e efeitos trabalhistas
A gratificação de função integra a remuneração e repercute em diversas verbas, conforme o caso: férias, 13º, FGTS, contribuições e reflexos em parcelas contratuais correlatas. O problema central não é a existência da gratificação (que é lícita), mas o modo como ela é usada: ora como “rótulo” para ampliar jornada e reduzir pagamento de horas extras, ora como mecanismo de pressão e controle gerencial, e depois como instrumento de punição econômica por descomissionamento imotivado.

Limites à supressão: estabilidade financeira e vedação de alteração lesiva
Do ponto de vista técnico, dois eixos costumam sustentar a pretensão do bancário:
1. Proteção contra alteração contratual lesiva, quando a supressão da gratificação causa redução remuneratória relevante sem base objetiva e sem correspondência com a realidade do exercício anterior.
2. Estabilidade financeira, reconhecida pela jurisprudência trabalhista em hipóteses específicas, especialmente quando o empregado permanece por longo período percebendo a parcela e organiza sua vida econômica a partir dela.

Em casos de longos períodos de comissionamento, a discussão tende a se deslocar do “direito do banco de gerir cargos” para o “limite jurídico do descomissionamento como evento de empobrecimento abrupto”, sobretudo quando não há falta grave, punição válida ou causa técnica comprovada que justifique a supressão integral.

O que os tribunais observam na prática bancária
Na análise judicial, alguns fatores têm peso decisivo:
• Tempo total em função comissionada e histórico remuneratório consolidado
• Se houve reversão para função anterior sem critério transparente
• Existência de reestruturação real versus descomissionamento seletivo
• Provas de desempenho, metas, avaliações e eventual uso do descomissionamento como punição
• Se a gratificação era paga de forma contínua e previsível (e não eventual)
• Relação do comissionamento com exigências de jornada e “cargo de confiança”

Esse último ponto é estratégico: quando o banco usa a gratificação para enquadrar o empregado como confiança e afastar direitos de jornada, mas o empregado não possui poderes reais de gestão, o litígio frequentemente envolve uma recomposição ampla: horas extras (7ª/8ª), nulidade do enquadramento e, paralelamente, discussão sobre perda abrupta da gratificação em contexto de reversão.

Prova e estratégia processual
A prova que costuma sustentar melhor o caso bancário envolve:
• Holerites e evolução salarial (linha do tempo do comissionamento)
• Normativos internos e descrições formais de cargo versus prática efetiva
• Evidências de cobrança de metas e responsabilização operacional
• E-mails, mensagens, atas de reuniões, sistemas de avaliação e “feedbacks” formais
• Testemunhas sobre rotina, autonomia decisória e poderes efetivos

A tese robusta não se limita a “perdi a gratificação”: ela reconstrói o contexto do comissionamento no banco, demonstra o caráter contínuo da parcela, e confronta a justificativa do descomissionamento com a realidade operacional.

O Casanova Advogados atua na estruturação técnica de demandas de bancários envolvendo descomissionamento e supressão de gratificação, com análise documental aprofundada, reconstrução de histórico remuneratório e abordagem probatória orientada à realidade funcional. Também atua preventivamente para avaliação de riscos em desligamentos e reestruturações internas quando a medida pode gerar passivo relevante.