A equiparação salarial é um dos instrumentos mais importantes de correção de desigualdades remuneratórias no setor bancário. A complexa estrutura de cargos das instituições financeiras frequentemente cria distinções artificiais entre trabalhadores que executam funções idênticas. Quando a diferença salarial não decorre de fator objetivo e comprovável, a lei assegura ao bancário o direito à equiparação.

O presente texto apresenta, com precisão jurídica atual, quais requisitos devem ser atendidos, como os tribunais têm decidido e quais situações práticas configuram direito à igualdade salarial.

1. Fundamento legal: art. 461 da CLT (redação vigente)

O art. 461 da CLT estabelece que:
• empregados que exerçam função idêntica,
• com igual produtividade,
• e igual perfeição técnica,
• no mesmo estabelecimento empresarial,

devem receber salário igual, salvo se o empregador demonstrar quadro de carreira válido.

Pontos atualizados relevantes:
• A Reforma Trabalhista substituiu o critério territorial (“mesma localidade”) pelo critério de mesmo estabelecimento.
• A diferença de tempo na função permanece limitada a até dois anos.
• Quadro de carreira só impede a equiparação se for formal, com critérios objetivos, alternância entre mérito e antiguidade e observância real na prática empresarial — entendimento pacificado pelo TST.

Essa redação continua sendo aplicada integralmente às instituições financeiras.

2. Por que o setor bancário concentra tantos pedidos de equiparação

O setor bancário é um dos principais polos de litígios nessa matéria por fatores estruturais:
1. Diversidade nominal de cargos que não expressam a realidade das funções.
2. Faixas salariais amplas dentro da mesma agência.
3. Metas e carteiras equivalentes, mesmo para cargos com salários muito diferentes.
4. Promoções sem alteração real da rotina, apenas com mudança de nomenclatura.
5. Planos internos usados como defesa, mas frequentemente sem critérios objetivos suficientes para impedir a equiparação.

Na prática, dois profissionais exercem trabalho substancialmente idêntico, mas recebem remunerações divergentes por razões meramente internas.

3. O que realmente importa: a função efetivamente exercida

A jurisprudência trabalhista é consistente: não é a denominação do cargo que define a função, e sim as atividades desempenhadas.

Situações típicas no setor bancário:
• Assistentes desempenhando tarefas integralmente compatíveis com as de gerente.
• Gerentes com carteiras equivalentes, metas idênticas e responsabilidades semelhantes, mas com faixas salariais distintas.
• Trabalhadores que realizam prospecção, análise de crédito, atendimento a carteira e renovação de contratos, embora estejam classificados em níveis nominais diferentes.

O TST considera a realidade do trabalho, não a classificação interna.

4. Requisitos técnicos analisados pelos tribunais

4.1. Identidade de funções (atividade-fim equivalente)

Avalia-se o conjunto das tarefas habituais, não tarefas eventuais.

4.2. Produtividade idêntica

Normalmente demonstrada por:
• metas,
• indicadores,
• depoimentos de colegas,
• documentos internos.

4.3. Perfeição técnica equivalente

Critério qualitativo: qualidade do trabalho, não apenas volume.

4.4. Diferença de tempo na função inferior a dois anos

Aplicável entre reclamante e paradigma direto.

4.5. Mesmo estabelecimento

Para bancos, a interpretação abrange:
• agência,
• posto avançado,
• núcleo de atendimento ou negócios,
• unidade integrante da mesma estrutura organizacional.

Esse entendimento é alinhado às decisões atuais dos TRTs e do TST.

5. Quadro de carreira em bancos: por que raramente é aceito

O quadro de carreira só afasta a equiparação se atender aos requisitos do art. 461, § 1º, incluindo:
• critérios objetivos de progressão,
• alternância entre mérito e antiguidade,
• formalização adequada,
• aplicação efetiva e contínua,
• transparência no processo de evolução.

A jurisprudência reiterada do TST registra que meros planos internos, com critérios subjetivos, não impedem equiparação.

6. Como se comprova a equiparação

Por não existir descrição funcional detalhada em bancos, a prova é predominantemente documental e testemunhal:
• testemunhas que confirmam a rotina idêntica,
• metas uniformes para empregados em cargos distintos,
• comparativos de carteira,
• e-mails operacionais,
• relatórios de desempenho,
• comunicação interna demonstrando equivalência de atribuições.

A comprovação não exige que o paradigma ainda esteja na empresa; basta que tenha trabalhado com o reclamante no período discutido.

7. Principais reflexos e valores reconhecidos

O reconhecimento da equiparação gera diferenças salariais em:
• salário-base,
• gratificação de função,
• comissões,
• horas extras (recalculadas),
• 13º salário,
• férias + 1/3,
• FGTS,
• parcelas normativas vinculadas ao salário.

Em contratos de longa duração, especialmente nos grandes bancos, os valores acumulados são geralmente elevados.

8. Situações mais comuns que configuram direito à equiparação
• Assistente executando atribuições equivalentes às de gerente sem correção salarial.
• Gerentes com metas e carteira idênticas, mas com níveis nominais diferentes.
• Alteração apenas de nomenclatura para justificar faixa salarial inferior.
• Profissionais com produtividade igual ou superior ao paradigma, mas em faixa remuneratória menor.
• Trabalhador que exerce funções de maior responsabilidade sem reconhecimento formal.